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工資總額規定有據可依 合理賠償規避風險
發布時間:2017-11-16 17:55:34      點擊次數:1821

  薪資和福利,是職場人最為關注的焦點。企業每年都會在員工的薪資福利方面有所投入,但是好心又是往往會辦了壞事,不僅沒讓員工滿意,反而惹官司上身。到底該如何規避工資支付的法律風險呢?
  案例:
  某公司與一名員工解除勞動合同,員工同意解除勞動合同的要求,最后在協商完經濟補償金以后,雙方辦理工作交接等相應手續的時候,雙方因為經濟補償金的計算標準發生了分歧。公司支付給員工的經濟補償金是按照其勞動合同中約定的基本工資來發放的,而員工則認為應該算上除基本工資外的各種津貼、季度獎和年終獎。
  那么,這個工資總額的確定到底是因什么為標準呢?律師指出勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定:“勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。財政部2009年11月25日下發的《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》將過去不屬于工資總額范圍的部分福利費用納入職工工資總額。按月標準發放或支付的住房補貼、交通補貼、車改補貼和通訊補貼,應當納入職工工資總額,不再納入職工福利管理。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐補貼,應當納入工資總額管理。
  由此可見,獎金、津貼和補貼是屬于工資的范疇的。不計入工資總額的主要包括一些需要憑票報銷的一些費用、勞動保險和職工福利方面的費用以及根據國務院發布的有關規定頒發和支付的各類獎金。因此,在該案例中,員工認為其勞動報酬除基本工資外,還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼是可以得到法律支持的。

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