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簡析立體薪酬體系
發布時間:2017-11-16 17:45:19      點擊次數:1783

構建立體薪酬體系的基本思路是:在法律、法規框架以及社會綜合環境允可前提下,綜合考慮企業戰略導向、行業競爭、自身效益和員工崗位職級、技術 訓練 水平、績效表現、工作年限等,進行薪酬戰略、制度和技術創新,不斷向員工提供提高自己、創造業績、增收致富的機會,建立企業、部門效益與員工業績的聯動反應機制,實現人員薪酬與企業發展同步增加,與效益提高同步增長,并重點向創富人員傾斜,探索公平和效率相結合、主渠道和多渠道相結合、成本性收入和效益性收入相結合、競爭性收入和非競爭性收入相結合、顯性收入和隱性收入相結合、即期收入和中長期收入相結合等多種分配方法,逐步形成多維度、多模塊、多機會、多通道,積少成多、細水長流的人員薪酬激勵約束機制和杠桿。

按崗位、技能、績效等要素的不同,薪酬管理有各不相同的模式,本文按照對應企業價值創造的不同層次,將薪酬大致分為基礎保障、績效激勵、經營分享三個板塊,其間互有交叉、重疊,但至少應包含二十個關鍵要素。

基礎保障

基本工資、基本福利以及相應的工作條件、勞動保護等一起構成企業對員工的基礎保障,滿足員工基本生活需求及基本職場心理預期,可以消除不安全感、不滿意感,產生勞有所得的穩定感和歸屬感。其基本內容主要由勞動合同約定?;竟べY、基本福利的法定性、剛性特征,決定了企業不能因經營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。

1、基本工資

基本工資是企業薪酬制度的基礎和核心,具有相對穩定性。大多數員工對薪酬制度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎的?;竟べY標準一般應綜合考慮同行業或地區中競爭對手的薪酬水平,員工特定工作崗位、技能、長期工作表現,企業的支付能力和薪酬策略,當地居民生活成本指數等因素來確定。通過工作分析和職位評估,合理體現不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異?;竟べY可選用固定工資制、計時工資制、計件工資制、結構工資制、協議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬于基本工資范疇?;竟べY標準一般就高不就低,逐年加薪,小步不停。

近來,寬帶薪酬體系在國內的中國網通、西門子等少數企業開始嘗試。它是作為與企業組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰略相匹配的薪酬結構方式應運而生的,強調能力和業績,將原來過多的薪酬等級予以合并、減少,但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過4個等級,但級別內部的浮動范圍則高達200%—300%。專業技術人員只要工作出色,薪酬可以與經理平起平坐。員工即使職位不變,但因能力提高或業績提升,收入也可以不斷上漲。

2、社會保險

社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點,養老、醫療和失業保險是其核心內容。據統計,2004年我國覆蓋面最大的基本養老保險只覆蓋了城鎮就業人員的40%左右。一些企業在用工上采取“正式工”與“臨時工”的雙軌制,不給“臨時工”辦理社保,易使這部分員工產生被歧視心理。值得探討的是,我國社保繳費完全由企業和個人承擔,且繳費比例高達工資額的40%左右,其中企業占大頭。這種高繳費、高門檻的制度設計以及最低繳費水平的不斷提高,已對企業和員工造成了實實在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費后,實際到手的工資大幅減少,當下生活受到影響。企業之間在繳費上苦樂不均,而統籌部分比重較大,致使少數企業選擇從低繳納。

3、住房公積金

住房公積金制度將住房從實物分配變為貨幣化分配,員工按“自住其力”原則解決住房。員工報酬中應天然地包含住房因素。截至2004年底 全國住房公積金覆蓋率僅為58%,且已辦公積金的企業大多選用職工工資的5%這一較低標準繳費。在全國房價普遍上漲的形勢下,公積金對于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業。本著“工者有其居”的原則,企業應多方為普通員工增加解決住房的通道。首先,應設定合理的住房公積金計繳基數和提取比例,從高為員工繳納住房公積金。其次,嘗試建立“補充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎上,申請再為員工繳存一份補充住房公積金。再次,考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭取到一定政策優惠。墊資購房,即由企業批量買進住房,產權掛在公司名下,購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時可合法避稅,可加速房屋折舊。如中途離職,則一次交清所剩房款后,住房即為員工所有。

4、加班工資與津貼

加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。不少企業在計算加班工資時往往計算基數、計算標準低于法律政策規定,或以調休的方式代替支付加班工資,有的甚至干脆以 “提倡奉獻精神”為借口不發放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業對工作環境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發放的特定報酬,如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資,實時、足額發放加班工資與津貼,更顯企業對員工的尊重與關愛。

5、福利基金

福利基金為法定計提項目,以應付工資總額的14%計提,主要用于發展員工集體性物質福利及文化福利。不少民營中小企業盡量規避該項基金的提取,而在盈利水平較高的國有大中型企業中極為普遍。但在市場經濟條件下,宜遵循有效及適度原則,注意避免久被詬病的“企業辦社會”傾向。

6、帶薪休假

帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。但同許多好的制度一樣,帶薪休假制度因缺少對企業的強制性約束,執行不力,長期以來有名無實。帶薪休假別具意義,員工每年享受帶薪休假,健康、輕松地度過假期,可以蒸發掉內心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶,激發更大的工作熱情。確因工作需要無法休假的,企業應適當給予補貼。

7、健康協助

對人力資源的提供者——人本身來說,企業不僅要關注其產量(績效),也應當關心其產能(身體健康)。是故,針對員工的工種、年齡、性別等,為員工定期提供免費的個性化體檢很有必要。員工體檢結果存入醫療機構計算機系統,形成檔案,便于每年體檢比較以及平時生病時參考。聘請臨床經驗豐富的保健醫生擔任公司健康顧問,可為員工提供身體、心理健康咨詢。EAP(employee assistance programs)即員工輔助計劃,是由企業付費、員工享受福利的專業咨詢服務,可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業還可嘗試根據自身情況,為員工建立疾病信托基金,解決極少數員工大病醫療費用問題。此外,員工業余健身場所、業余健身條件,也是企業不應忽視的。

緊急醫療幫助屬高端救助機制,只有效益好的大型企業有條件采用。遍布全球或全國各地的員工,包括出差員工,都可以獲得一家全球或全國性醫療服務機構24小時緊急服務,包括解除急病、社會不安全因素、人身意外等構成的危險。員工所遇的任何問題都能夠通過打通一個對方付費電話獲得幫助。


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